Cultura: del latín cultus, que significa - cultivar -
Hace ya como tres años una consultora me dijo que la pirámide de Maslow estaba pasada de moda, que ya no era vigente, y algunas cosas más. Y aunque en la misma reunión la mencionada consultora se llevó una sorpresa al llamar a una colega para validar con ella su postura frente a la teoría de Maslow, su amiga, desde su experiencia de vida le dibujó cómo aún para ella tenía total sentido.
En mi concepto, la pirámide de Maslow, tuvo, tiene y tendrá sentido siempre y cuando se adecue su lente dependiendo de los rasgos generacionales a quien se la apliquemos y al contexto frente al que la evaluemos.
Vamos a recordar el postulado de Maslow desde por su puesto la misma pirámide:
Hoy los líderes que se ocupan de las culturas, el bienestar y felicidad de las personas se están cuestionando de cómo cuidar su cultura en: tiempos de crisis y desde la distancia, en la modalidad del trabajo remoto.
Mi invitación entonces es a volver a consultar la sabiduría de la pirámide de Maslow. En principio recordando que es difícil hablar de bienestar y felicidad organizacional si los mínimos vitales (las necesidades básicas y las necesidades de seguridad no están satisfechas) no se están cumpliendo. Por ejemplo: pagar bien y puntual, etc.
Luego de tener las necesidades básicas y las de seguridad cubiertas, a partir del siguiente escalón en la pirámide es desde donde comenzamos a cuidar nuestras culturas organizacionales, el bienestar y la felicidad de nuestros integrantes. Recordemos que, la pirámide opera de abajo hacia arriba, y como el mundo se reseteó estamos empezando de cero. Por lo tanto el siguiente paso (y esperando que los mínimos están cubiertos) lo que sigue es apostar por satisfacer las necesidades sociales, también conocidas como necesidades de filiación o pertenencia de nuestros integrantes.
¿QUÉ PODEMOS ENTENDER POR NECESIDADES SOCIALES, DE FILIACIÓN O PERTENENCIA?
Hablaré de necesidades de pertenencia, ya que así es como más me gusta llamarla.
Las necesidades de pertenencia son aquellas que nos hacen sentir que estamos en familia, que estamos haciendo parte de un grupo que nos brinda seguridad, donde nos sentimos queridos y aceptados tal y cómo somos; cómo su nombre lo indica se tiene satisfecha esta necesidad cuando como individuos sentimos que tenemos nuestro lugar y pertenecemos a un grupo.
Hay un sentimiento asociado a la satisfacción de las necesidades de pertenencia y es el sentimiento de CONFIANZA; sí, cuando hacemos parte de un grupo en el que soy aceptado, querido, cuidado y me siento en tribu lo que finalmente se está experimentando es Confianza. Cuando en una organización se percibe desconfianza generalizada, del uno por el otro, del integrante por la empresa, de la empresa por integrante, allí difícilmente podríamos evidenciar que la necesidad de pertenencia está satisfecha en sus integrantes; de ahí para arriba no hay reconocimiento ni autorrealización que valga. Primero lo primero.
¿QUÉ TAN GOLPEADA ESTÁ LA CONFIANZA EN TU ORGANIZACIÓN?
Pregunta difícil. La crisis actual ha llevado a las organizaciones a tomar decisiones difíciles y en la mayoría de los casos decisiones obligadas de cara a la relación con sus integrantes. Licencias no remuneradas, suspensión o terminación de los contratos, entre otros.
Sin importar entonces cuáles son esas decisiones que hemos tenido que tomar en el marco de la crisis, lo que sí es cierto es que estamos empezando de cero, el mundo cambió, ya no es el mismo.
¿POR DÓNDE EMPEZAMOS?
Ya todas las pistas están dadas. Empezamos desde la generación de pertenencia, allí es donde podemos poner nuestra intención, atención y actitud para que sin importar el contexto, la distancia, podamos generar y fortalecer la confianza con nuestros equipos de trabajo.
Es momento de que los líderes, como principales embajadores de la cultura de la empresa pongan en marcha en el día a día las mejores ideas, herramientas, prácticas y actividades posibles y sigan cultivando la relación con todos y cada uno de los integrantes.
Las prácticas puntuales que se pueden poner en marcha van a depender mucho del estilo de liderazgo de cada organización, de los tamaños de los equipos de trabajo, de la propia empresa y el sector al que se dedique.
Finalmente una reflexión… no es pan para todo el mundo, esto quiere decir que en la generación de pertenencia no se puede esperar que al implementar una estrategia vamos a lograr impactar al 100% de las personas que va dirigida; en la generación de pertenencia es muy valioso si la empresa realiza esfuerzos adicionales para conocer cada vez más a sus integrantes y lograr luego hablarle en el mismo idioma, según sus estilos, gustos y preferencias.
La pregunta final será ¿Qué tan bien conocemos a nuestros integrantes?
Si llegaste hasta acá tenemos un regalo para ti, descarga la herramienta replicable que nos compartió la organización De Lolita y su fundador Fernando Filevich; la Herramienta “El Mapa de la Felicidad” es una muy buen insumo para conocer más a nuestros integrantes.
