Esta guía contiene los aspectos más importantes y necesarios para trabajar de manera remota, tanto para la organización, los líderes y los integrantes. Para este reto puntualmente recomendamos leer los siguientes capítulos:
- Capítulo 3: Qué se necesita para construir una cultura de trabajo remoto. En donde se destacan temas como la sobre comunicación, la confianza, el humor como herramienta de creación de vínculos y la autodisciplina
- Capítulo 7: Cómo liderar un equipo remoto: Un líder remoto debe optar por metodologías de gestión distintas y desarrollar los siguientes valores: Crear una relación fuerte con su equipo, estar presente, conocer el horario del equipo, participar en el desarrollo personal, y definir expectativas y dar feedback efectivo.
- Capítulo 8: Prácticas para construir y mantener a un equipo remoto: Da tips para construir equipos que estén listos para trabajar desde casa, desde cómo hacer el proceso de selección hasta actividades para fomentar la cultura e integración.

Los capítulos 10 y 11 contienen herramientas y metodologías para facilitar la gestión del trabajo remoto.

Según el Reporte global de tendencias de talento de LinkedIn, las empresas se están volviendo cada vez más empáticas, no sólo para atraer candidatos, sino para retener integrantes en medio del aumento de las expectativas de los mismos, destacan las siguientes 4 tendencias: - Experiencia del integrante: los integrantes buscan un espacio de trabajo donde los empleadores se preocupen por ellos y apliquen estrategias para adaptarse a sus necesidades, y es aquí donde las compañías necesitan colaborar activamente con los integrantes para crear una experiencia agradable y funcional para todos.
- People analytics: La revolución de la analítica de las personas ha sido promovida como la nueva era de los recursos humanos, la cual sirve para evaluar canales de reclutamiento, identificar brechas de habilidades y valorar la oferta y la demanda de talento. Esta información sirve de data para hacer un mejor proceso de toma de decisiones las cuales ayudan a medir el rendimiento y efectividad de los integrantes, además de hacer un mejor proceso de planeación estratégica.
- Reclutamiento interno: Los cambios de posiciones dentro de las organizaciones (ascensos, transferencias o movimientos laterales) han aumentado un 10% globalmente en los últimos cinco años, según datos de LinkedIn, lo cual trae diversos beneficios tanto para la organización como para los integrantes, por ejemplo: el aumento de la moral y la retención de talento.
- Fuerza laboral multigeneracional: Las compañías ahora más que nunca están preocupadas por la diversidad generacional y están comenzando a usar la empatía para entender cómo los equipos de trabajo que reúnen diferentes experiencias de vida pueden ser más exitosos. Con todo esto, "las generaciones ahora comparten más similitudes que diferencias. Todo el mundo valora una buena compensación y beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y personal y una cultura laboral positiva"

El capítulo 7 de este informe trata sobre aspectos relevantes en la atracción y retención del talento, destacando que la principal razón por la que las personas cambian de trabajo son las oportunidades de crecimiento personal, en segundo lugar el sueldo y por último la cultura organizacional; en este sentido se hace relevante crear planes de carrera y desarrollo eficaces con el fin de aumentar la motivación y el compromiso de los equipos.

Los beneficios que más valoran los profesionales de sus trabajos actuales son: Tener un horario que permita el equilibrio entre la vida personal y profesional, los compañeros de trabajo y de equipo, las opciones de trabajo flexible, estabilidad / seguridad laboral y por último el sueldo.

Este es un estudio basado en 200 entrevistas a profundidad con jóvenes profesionales de alto potencial y 60 adicionales con profesionales del talento que buscaban formas de involucrar a los integrantes más jóvenes de manera efectiva.La muestra se basa principalmente en la generación del milenio en los Estados Unidos, pero incluye perspectivas multinacionales: más del 40 por ciento de los incluidos en la muestra eran inmigrantes de más de 40 países diferentes o estadounidenses de primera generación.

Las siguientes son 6 estrategias a seguir teniendo en cuenta los resultados de la investigación:
1. Construya puentes con datos: Hacer uso de la analitca de datos para conocer mejor a sus integrantes y así ser más efectivos en generar estrategias que aumenten el nivel de engagement al apuntar a sus necesidades puntuales.
2. Exagerar la comunicación: Gestionar una comunicación bidireccional (alta gerencia e integrantes) en tiempo real que acepte los aportes de todos, seguida de una acción casi inmediata. Este enfoque proporciona una visibilidad sin precedentes de problemas y soluciones, cambiando el ritmo de la mejora continua.
3. Desarrollar una cultura de mentoría: Crear una cultura colaborativa en donde los integrantes más antiguos sean mentores de los nuevos, ya que las relaciones personales son cruciales para cuidar al talento clave de la organización.
4. Ser creativo respecto al crecimiento profesional: Los jóvenes quieren oportunidades de progresar y les molesta la falta de oportunidades en estructuras planas , así que cualquier movimiento que promueva el desarrollo profesional es una ventaja.
5. Haz que la flexibilidad sea algo más que una charla de cortesía: Los integrantes jóvenes valoran mucho la combinación genuina entre su vida personal y el trabajo. Hay formas sencillas de hacer que la flexibilidad funcione.
6. Convertir a los mandos intermedios en líderes: Los mandos intermedios son la primera línea de supervisión, y ese encuentro puede ser desastroso o edificante si estás personas están capacitadas para dar y recibir feedback con más frecuencia, gestionar situaciones difíciles y aprender a adaptarse a los retos.