Matriz de capacidades o matriz de las 9 cajas

DESCRIPCIÓN:

Es un proceso de medición continuo y sistemático, que mide y compara continuamente los procesos empresariales de una organización donde se trata de aprender de los mejores Se basa en dos ejes: desempeño y potencial. El primero va ubicado de forma horizontal y el segundo en vertical. Se deben disponer nueve casillas para hacer una primera evaluación. Los colores que se usan representan la madurez empresarial o evolución del profesional.

CARACTERÍSTICAS:

- Ofrece un enfoque sistemático, se desarrolla en una matriz compuesta de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubica a uno o más miembros del equipo de trabajo de la organización, tomando en cuenta dos factores para su evaluación y análisis: El potencial y el desempeño.

Matriz de capacidades.png
Fuente: Plan de sucesión de personas en empresas del sector financiero en Brasil, Revista de Ciencias Sociales (Ve), vol. XXV, núm. 4, 2019, Universidad del Zulia.

¿Cómo funciona la herramienta?

Para el desarrollo de la matriz se inserta en un plano cartesiano dos ejes: Potencial y desempeño, tanto el eje de las ordenadas como las de las abscisas correspondientemente, cada eje se divide en tres cortes: Bajo, medio y alto.

Eje del potencial: es todo lo que la persona es capaz de hacer, capacidades innatas pero que puede ser perfeccionadas. El potencial o modelo de competencias se determina en el eje Y, las tres columnas determinan el grado de potencial en ese período. De abajo hacia arriba el posicionamiento sigue de la siguiente manera: Potencial por debajo de lo esperado (bajo), dentro de lo esperado (medio) y por encima de lo esperado (alto).

Eje del desempeño: implica identificación, medida y gestión del rendimiento de las personas que participan en una organización. En ese sentido, el desempeño está relacionado con el cumplimiento de los objetivos que se han establecido

a. "Iceberg". Potencial bajo / desempeño bajo: En este cuadrante se encuentran aquellos colaboradores con un rendimiento bajo y quienes no tendrán mejoras en un futuro próximo. Las decisiones que se toman son: Capacitación constante, responsabilizándose de sus deberes o bien separarles de la compañía.

b. "Dilema". Potencial medio / desempeño bajo: El cuadrante del dilema lo ocupan aquellos que tienen potencial promedio pero niveles de desempeño bajo. Es importante que se fortalezca su motivación y compromiso, esto a través de retos colocando a prueba sus capacidades.

c. "Enigma". Potencial alto / desempeño bajo: Son colaboradores que cuentan con un alto potencial pero con un nivel de desempeño bajo, una de las causantes de ello es que estén en una posición o cargo que no se adecue a sus capacidades o que su jefe no haya sabido.
descubrir su potencial. En esta situación se debe establecer una comunicación más asertiva entre ellos y hacer un feedback para orientarlos a conseguir mejores resultados.


d. “Efectivos”. Potencial bajo / desempeño medio: En este cuadrante se ubican aquellos colaboradores que demuestran un nivel de potencial bajo y un desempeño medio, en otras palabras se limitan a cumplir con las expectativas sin excederlas, por lo que, no demuestran potencial para futuros puestos. Es importante que se les presenten cambios en sus actividades motivándolos y comprometiéndoles a aprender cada día.

e. “Miembros Claves”. Potencial medio / desempeño medio: Así como en el cuadrante del “dilema”, los colaboradores que se encuentran en esta categoría cuentan con niveles de potencial y desempeño promedio, considerándoles como empleados prometedores en un futuro, para esto necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de sí mismos a la empresa obteniendo así un crecimiento personal y profesional.

f. “Futura estrella en crecimiento”. Potencial alto / desempeño medio: Los colaboradores que se encuentran en este cuadrante son aquellos que demuestran un alto potencial, pero con un desempeño promedio, por lo tanto, demandan de motivación a través de la asignación de metas para salir de su zona de confort y así logren alcanzar nuevas habilidades que aporten valor a la compañía.

g. “Profesionales confiables”. Potencial bajo / desempeño alto: Los colaboradores que se sitúan en este cuadrante demuestran un desempeño alto, pero en cuestión de potencial de liderazgo su nivel es bajo, requieren que se les reconozca su esfuerzo y logro de metas, de igual manera son candidatos a mentoría por ser nuevos talentos para la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y ser considerados para futuras sucesiones.

h. “Futura estrella”. Potencial medio / desempeño alto: Aquí se encuentran aquellos colaboradores con un alto desempeño y potencial promedio, requieren seguir creciendo y recibir mayor motivación para alcanzar puestos clave en la compañía, eventualmente estos tipos de colaboradores llegan a ser buenos líderes.

i. “Futuros líderes”. Potencial alto / desempeño alto: En este cuadrante se ubican los colaboradores que son considerados la mejor opción para sucesiones y puestos directivos en la compañía, estos muestran un alto potencial y desempeño, asimismo poseen habilidades de liderazgo, se recomienda reconocer así como premiar sus esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía dentro de la organización.

Caso de uso Matriz de capacidades.JPG
Fuente: Aplicação da matriz nine box em uma cooperativa para mapear talentos e desenvolver pessoas, 2018, Universidad de São Paulo.

Ejemplos de uso o de la herramienta:

Se muestra un caso de uso exitoso en el sector de productos industrializados en Brasil, tiene 5 principales actividades determinantes para el buen funcionamiento del sector, clasificadas numéricamente de la actividad 1 a la 5. Para estas 5 actividades hay una plantilla de 14 empleados que realizan o deben realizarlos. Los empleados se identificaron con las letras A a N. La matriz de las 9 cajas se puede ver en la figura (1 Matriz de capacidades por actividad) utilizada para el análisis y seguimiento de las actividades. En la Fuente 5 puede detallar los resultados de este caso de aplicación en un contexto real de la matriz (El artículo se encuentra en Portugues, de fácil traducción).​

¿Por qué ayuda a solucionar el reto de SURA?
- Es de fácil aplicación, permite una visualización rápida de todos los criterios por candidato y su resultado.
- No tiene un formato específico y es adaptable a las necesidades de la organización y lo que busca acorde con el perfil.


¿Qué inconvenientes tiene la herramienta?

- Puede llegar a ser bastante precisa o específica.
- No se encuentran muchos ejemplos de su uso, se suele confundir con otras matrices.


¿Qué se debe tener en cuenta?
Posterior a la identificación de los perfiles necesarios, se realiza una lista de los candidatos, estos, se identifican por colores en función de la matriz de capacidades). Esta herramienta resulta además, útil para procesos de promoción interna y planes de sucesiones.



 

¿Qué tanto valor te generó esta herramienta?

Fuentes

Fuente 1: UTRGV. (nd). Selection Matrix Chart Sample. Disponible en: https://www.utrgv.edu/hr/_files/documents/forms/resources/recruitment%20/selection-matrix-chart.pdf Fuente 2: UMASS LOWEL. (nd). Candidate Selection Matrix. Disponible en: https://www.uml.edu/Images/candidate_selection_matrix_tcm18-155758.xlsx Fuente 5: Selection Matrix Chart Sample. The University of Texas Rio Grande Valley. Fuente 3: Formularios de selección de candidatos GRATIS 4+ en PDF | Excel | MS Word. (2021), Tomado de: https://www.sampleforms.com/candidate-selection-forms.html Fuente 4: Caldentey D. (2018),El ‘Mapa del talento’ como herramienta en RRHH: qué es y por qué resulta tan eficaz para tu empresa, unir La Universidad en internet. Dipponible en: https://www.unir.net/empresa/revista/mapa-del-talento-como-herramienta-en-rrhh-que-es-y-por-que-resulta-tan-eficaz-para-tu-empresa/