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Mapa de competencias laborales

DESCRIPCIÓN:

El mapa de competencias es un recurso visual que ayuda a definir las competencias transversales de la organización (cómo debe ser un trabajador para formar parte de los cargos directivos de la entidad).

Hay cuatro tipos de mapas de competencias:

  • Mapa de competencias intelectuales: Agrupa conocimientos y habilidades vinculadas con la comunicación, la creatividad, la capacidad crítica y analítica del empleado, así como sus capacidades de planificación y organización.
     

  • Mapa de competencias motivacionales: Reúne aquellas cuestiones que inspiran individualmente a un empleado para alcanzar su mejor rendimiento e influir de manera positiva en el clima laboral.
     

  • Mapa de competencias emocionales: Se refiere a las habilidades anímicas de la persona, a través de las cuales puede gestionar sus emociones y contagiar al resto del equipo de trabajo. Dentro de las habilidades más buscadas se encuentran la iniciativa, la proactividad, el optimismo, la gestión eficiente del estrés y el liderazgo.
     

  • Mapa de competencias sociales: Consiste en todas aquellas competencias de integración con el resto de los componentes de la organización. Dentro de ellas se asocia la capacidad de trabajar en equipo, el compromiso, el respeto, la responsabilidad, las habilidades de comunicación y interacción con los compañeros de trabajo.

CARACTERÍSTICAS:

Facilita la identificación de las competencias claves dentro de la organización. Fijadas estas, las habilidades y capacidades de un empleado pueden ubicarse dentro de ellas para saber lo cerca que está de los objetivos planteados por la empresa.

Ayuda a determinar si un empleado encaja, si es un buen perfil profesional, y reconocer posibles áreas de mejora que puedan ser potenciadas a través de un plan de carrera.

¿Cómo funciona la herramienta?

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Fase 1 | Sin definición de competencias. Esta primera fase es típica de pequeñas pymes, startups, empresas con departamentos de RRHH orientados a las relaciones laborales, etc.

Fase 2 | Competencias corporativas. En la segunda fase, las empresas tienen claras las competencias corporativas, que acostumbran a ser entre 4 y 8. En este sentido, no suelen (ni deben) faltar competencias relacionadas con:

  • La cultura y valores corporativos (honestidad, diversidad, etc.)

  • El cliente (orientación al cliente, excelencia, etc.) - El propio trabajo (excelencia, innovación, etc.)

  • El equipo (cooperación, (auto) liderazgo, etc.)

  • El negocio (visión estratégica, innovación, etc.)

  • Otras...


Fase 3 | Competencias por roles/puestos. Una vez definidas las competencias corporativas genéricas de la compañía, el siguiente paso es asociarlas a los diferentes puestos y roles de la empresa. Esta etapa exige una correcta definición de puestos que no siempre existe. En esta fase se tiene claro que la definición y exigencia, por ejemplo, a nivel de orientación al cliente, es distinta para un puesto comercial que para uno administrativo, con independencia de que ambos profesionales deben contar con esta competencia.

Fase 4 | Competencias por niveles. Bien con una definición genérica, o por puestos de las competencias corporativas, el siguiente paso en la evolución del mapa de competencias es determinar diferentes niveles  por competencia profesional y/o por puesto. Normalmente los niveles van desde tres (alto-medio-bajo), hasta seis (nulo, bajo, medio, alto, muy alto y excelente) o diez (de 0 a 10). Esta fase permite categorizar y comparar el nivel exigible en cada puesto con el nivel real del profesional.

Fase 5 | Competencias por comportamientos. Finalmente, el último escalón en la definición de un mapa de competencias es aquel en el que las empresas describen una serie de comportamientos observables asociados a cada competencia. Esta fase permite observar los comportamientos de éxito, incluso, a personas no expertas en RRHH.

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Fuente: Las 5 fases de la creación de un mapa de competencias corporativo. (2017). BTALENT

Ejemplos de uso o de la herramienta:

La gráfica ejemplo muestra algunas de las variables que se pueden calificar entre los candidatos.

¿Por qué ayuda a solucionar el reto de KONECTA?
 

  • Le permite a la empresa dar sentido a su estructura organizacional, que debe estar apoyada en un organigrama en el que se establezcan las relaciones entre los departamentos, las responsabilidades y tareas de cada miembro de la plantilla.

  • Al estar basados en un mapa de competencias, el plan de promoción interna es más seguro e inspirado en las habilidades clave que el empleado posea o desarrolle durante su paso por la organización.


¿Qué inconvenientes tiene la herramienta?
 

  • El impacto que puede tener sobre la plantilla el implantar un modelo de gestión de equipos de este tipo, que requerirá de un prolongado tiempo de ajuste hasta que se consiga volver a la «normalidad».

  • La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica que simplifique el trabajo: ya que hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de subjetividad y además aumenta la pérdida de tiempo, ambos factores que alejan de lo que se espera de la implantación de un modelo de gestión por competencias.


¿Qué se debe tener en cuenta?

Es importante comprender que no es lo mismo que el mapa de talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en el que se gestiona el talento, la experiencia, el potencial— ni compararlo con la matriz de competencias, la equivalencia entre habilidades y potencial que toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa y las necesidades de los equipos.

¿Qué tanto valor te generó esta herramienta?

Fuentes

Fuente 1: BIZNEO. (nd). Mapa de competencias en recursos humanos. Disponible en: https://www.bizneo.com/blog/mapa-de-competencias/ Fuente 2: BTALENT. (2017). Las 5 fases de la creación de un mapa de competencias corporativo. Disponible en: https://b-talent.com/es/blog/mapa-competencias-5-fases-creacion/ Fuente 3: EAE Business School. (2018). Retos en Supply Chain. Ventajas e inconvenientes de la gestión por competencias. Disponible en: https://retos-operaciones-logistica.eae.es/ventajas-e-inconvenientes-de-la-gestion-por-competencias/ Fuente 4: Caldentey D. (2018),El ‘Mapa del talento’ como herramienta en RRHH: qué es y por qué resulta tan eficaz para tu empresa, unir La Universidad en internet. Dipponible en: https://www.unir.net/empresa/revista/mapa-del-talento-como-herramienta-en-rrhh-que-es-y-por-que-resulta-tan-eficaz-para-tu-empresa/

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